Quelle: Deloitte
Arbeitgeberattraktivität, Digital HR, Digital Leadership, Digitale Transformation, Digitalisierung, Führungsmodelle, Transformation
Quelle: Patrick Naef in CIO
Arbeitgeberattraktivität, Digital HR, Digital Leadership, Digitale Transformation, Digitalisierung, Führungsmodelle, Transformation
Die Verantwortung für die Digitalisierung an einen Chief Digital Officer zu delegieren, führt oft nicht zum gewünschten Ergebnis. In einer vernetzten und digitalen Welt muss jede Führungskraft selbst zu einer digitalen Führungskraft werden.
Quelle: cobalt recruitment
Arbeitgeberattraktivität, Digital HR, Digital Leadership, Digitale Transformation, Digitalisierung, Führungsmodelle, Transformation
Natürlich sollten sich die Mitarbeiter nicht einfach wie Unternehmer im Unternehmen verhalten. Einige Ansätze und Denkweisen können jedoch für den Erfolg der Intrapreneure hilfreich sein – und damit das gesamte Unternehmen voranbringen. Wenn Sie sich nicht für Ihre eigenen Aufgaben verantwortlich fühlen und bei Problemen schnell an andere weitergeben oder immer das Verhalten eines Kollegen für das Scheitern eines Projekts verantwortlich machen, werden Sie wahrscheinlich nie wirklich erfolgreich in Ihrem Beruf sein. Die Verantwortung für die Unternehmer liegt immer bei ihnen selbst.
Wenn Mitarbeiter im Zuge von Intrapreneurship ihr Verantwortungsbewusstsein stärken, können sie das Unternehmen aktiv mitgestalten. Immer mehr große Unternehmen haben es sich bereits zum Konzept gemacht, bestimmte Geschäftsbereiche komplett als eigenständige Einheiten auszulagern und unabhängig am Markt zu agieren. Dies ist nur durch das eigenständige Handeln der Mitarbeiter möglich, die selbständig denken und nicht auf Aufgaben von ihren Vorgesetzten warten. Dadurch kann das gesamte Unternehmen seine Flexibilität erhöhen
Quelle: Kienbaum
Agilität, Change Management, Digital HR, Digital Leadership, Digitale Transformation, Digitalisierung, Führungsmodelle, Transformation
In unserer jüngsten HR-Studie mit Teilnehmern aus vorwiegend großen Unternehmen gaben praktisch null Prozent an, dass sie derzeit in einem agilen Organisationsansatz arbeiten. Ein solcher Ansatz wird oft mit dem ING- oder Spotify-Modell gleichgesetzt und ist in Einheiten von Stämmen, Trupps, Kapiteln und Gilden unterteilt. – Etwa ein Viertel der Befragten strebt diese Formen für die Zukunft an.
Das bedeutet, dass agile HR-Organisationsmodelle „die Gewinner“ bei der zukünftigen Positionierung sind – und damit noch vor dem auch bei VW eingesetzten Mehrsäulenmodell oder der beidhändigen Positionierung mit einer Run-&-Change-Logik im Innen- und Außenverhältnis, auf die andere Unternehmen setzen.
Mit Mut: Ideen entwickeln, Innovationen fördern, Erfolge feiern!
